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Obligation pour les entreprises de 50 salariés et plus de se doter d'un dispositif en faveur de l'emploi des seniors
avant le 1er janvier 2010, nécessité d'ouvrir des négociations sur le stress pour les entreprises de plus de 1 000 salariés avant le 1er février 2010, surcontribution à l'Agefiph
pour les entreprises n'ayant mis en place aucun dispositif en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap… Voici un rappel des obligations auxquelles sont soumises les
entreprises dans le domaine RH pour le début de cette année 2010.
SENIORS. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 impose aux entreprises de 50 salariés et plus de se
doter d'un dispositif en faveur de l'emploi des seniors. À défaut, elles se verront infliger une sanction équivalente à 1 % de la masse salariale (Toutefois, les entreprises de 50 à
299 salariés sont exonérées de cette pénalité si elles sont couvertes par un accord de branche validé et étendu. Les accords et plans d'action en faveur de l'emploi des seniors sont
d'une durée de trois ans maximum et doivent nécessairement comporter un objectif global de maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus, ou de recrutement de salariés de 50 ans
et plus.
Les accords et plans d'action doivent également prévoir des dispositions favorables au maintien dans l'emploi des seniors dans au moins trois des six domaines d'action prévus (recrutement
des salariés âgés dans l'entreprise, anticipation de l'évolution des carrières professionnelles, amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité,
développement des compétences et des qualifications et accès à la formation, aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, transmission des savoirs et
des compétences et développement du tutorat) À chaque disposition favorable retenue doivent être associés un objectif chiffré et un indicateur permettant de mesurer les progrès
réalisés.
Le ministère du Travail a décidé d'accorder un délai supplémentaire de trois mois aux entreprises de 50 à 300 salariés qui ne
seraient couvertes ni par un accord d'entreprise, ni par un plan d'action unilatéral, ni par un accord de branche relatif à l'emploi des seniors au 31 décembre 2009, pour se mettre en
conformité avec la loi
MISE À LA RETRAITE. Par ailleurs, la mise à la retraite d'office d'un salarié est désormais interdite avant 65 ans. A
partir de 65 an et jusqu'à 70 ans, elle est désormais conditionnée au consentement individuel du salarié) (
STRESS. Les entreprises de plus de 1 000 salariés doivent ouvrir des négociations sur le stress et décliner l'ANI sur
le stress au travail [du 2 juillet 2008 .À défaut d'accord, ces négociations doivent mener à un diagnostic et un plan d'action avant le 1er février 2010. Un premier bilan de ces
négociations sera réalisé en février 2010 et présenté devant le . Les PME et les TPE ne sont pas pour l'instant soumises à cette obligation de négociation..
HANDICAP. À compter du 1er janvier 2010, la contribution à l'Agefiph est fixée forfaitairement à 1 500 fois le Smic horaire par poste non pourvu pour les
entreprises qui, pendant une période supérieure à trois ans, n'ont occupé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, n'ont passé aucun contrat de
fournitures, de sous-traitance ou de prestation de services avec une entreprise adaptée ou un organisme du milieu protégé ou n'appliquent aucun accord collectif prévoyant la mise en place
d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés
Cette disposition est issue de la loi du 11 février 2005 « pour l'égalité des droits et des chances, la participation et
la citoyenneté des personnes handicapées », qui fixe le quota de personnes handicapées en entreprise à 6 % de l'effectif dans les entreprises de 20 salariés et plus. Jusqu'à
présent, en cas de non respect de la loi, les entreprises et la fonction publique devaient verser à leurs fonds respectifs (Agefiph et FIPHFP) une contribution égale, selon le nombre de
salariés, à 400 à 600 fois le Smic horaire par unité manquante.
Cependant, l'application de la surcontribution pourrait être reportée jusqu'en juillet 2010 pour les PME de 20 à 49 salariés Le ministère du Travail et le secrétariat d'État à l'Emploi
seraient en train de mettre la dernière main aux modalités précises de ce report.
DIVERSITÉ. Les entreprises pourraient être prochainement tenues d'inclure dans le bilan social des informations relatives à la diversité Le gouvernement renvoie cependant aux
partenaires sociaux le soin de « s'accorder sur le contenu définitif des mesures à prendre ». La diversité figurait à l'agenda 2009 proposé par François Fillon aux organisations
patronales et syndicales. Le Premier ministre proposait notamment d'ouvrir une concertation « sur le bilan des dispositions conventionnelles » en la matière.
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE. Aucune nouvelle mesure d'application directe dans les entreprises n'est prévue pour l'heure en matière d'égalité professionnelle. Toutefois, une
proposition de loi UMP envisage d'imposer la parité dans les conseils d'administration des sociétés cotées .La proposition de loi doit être discutée à l'Assemblée nationale le 19 janvier
2010.
En outre, le ministre du Travail a demandé aux partenaires sociaux d'ouvrir une négociation interprofessionnelle sur le travail à temps partiel, le temps partiel familial et la mise en
place d'un entretien de conciliation entre vie personnelle et professionnelle, les conditions de la négociation collective sur ce sujet et la représentation des femmes dans les instances
représentatives du personnel À l'issue des négociations, qui devraient s'achever avant la fin avril 2010, « le gouvernement sera en mesure, au second semestre, de présenter un projet
de réforme, qui [en] déclinera les résultats ».
NÉGOCIATION SALARIALE. Les entreprises qui n'ont pas respecté au cours de l'année 2009 leur obligation d'ouvrir une négociation annuelle sur les salaires s'exposent à
une diminution des réductions et exonérations de charges sociales dont elles bénéficient En effet, la loi du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail) instaure un dispositif
de conditionnalité des exonérations de charges sociales pour inciter les entreprises à négocier sur les salaires. Ainsi, les entreprises concernées devront opérer une diminution de
10 % sur le tableau récapitulatif des cotisations de 2009 en janvier 2010
Si les entreprises ne respectent pas non plus leur obligation en 2010 et 2011, elles seront
totalement privées du bénéfice des allégements et exonérations auxquels elles peuvent prétendre en 2011.
NÉGOCIATION D'ENTREPRISE. Au 31 décembre 2009, les entreprises dépourvues de délégués syndicaux pourront négocier et conclure des accords collectifs avec les élus ou des salariés
mandatés, selon la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail).
La négociation avec les élus est « possible avec des membres du CE (comité d'entreprise) ou, à défaut, des délégués du personnel, en l'absence de délégué syndical, dans les
entreprises de moins de 200 salariés, qui ne sont pas couvertes par un accord de branche étendu prévoyant des règles spécifiques de négociation en l'absence de délégué syndical ».
Pour que l'accord soit valide, l'employeur doit avoir préalablement informé les organisations syndicales de la branche de son intention d'engager ce type de négociation. L'accord doit en
outre être signé par des élus « qui représentent plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles » et être soumis à « une commission
paritaire de branche qui se prononce dans les quatre mois ».
Dans les entreprises de 11 salariés et plus dépourvues de délégué syndical et d'élus du personnel, la négociation peut être menée avec des salariés mandatés par une ou des
organisations syndicales de branche, sauf dispositions conventionnelles spécifiques relatives à la négociation en l'absence de délégué syndical. Pour assurer la validité de l'accord,
l'employeur doit informer les syndicats représentatifs de la branche et organiser un scrutin. L'accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Enfin, une négociation dérogatoire est prévue avec le représentant de la section syndicale. « À partir du 1er janvier 2010, [celui-ci] ne pourra négocier, en l'absence de
délégué syndical, que dans les entreprises de plus de 200 salariés qui ont des élus du personnel et ne sont pas couvertes par des accords de branche spécifiques, lorsqu'il y a eu carence
au premier tour des élections professionnelles », précise la circulaire. Par ailleurs, « seul le représentant qui est désigné par un syndicat affilié à une organisation
syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel peut négocier » et pour être valide, un accord signé par un représentant de section syndicale « est subordonné
à son approbation par la majorité des salariés ».
RETRAITE PROGRESSIVE. Le dispositif de retraite progressive est prolongé pour un an, jusqu'au 31 décembre 2010 par un décret décret n° 2009-1737 du 30 décembre 2009
publié au JO du 31 décembre 2009 . Ce dispositif est destiné à faciliter la transition entre activité et retraite. Il permet à un assuré âgé de plus de 60 ans de cumuler une activité à
temps partiel avec une fraction de sa pension de retraite. Il est ouvert aux assurés disposant d'au moins 150 trimestres d'assurance vieillesse. Depuis la loi de 2003 portant réforme des
retraites, les cotisations acquittées au titre de l'activité partielle permettent d'améliorer les droits à retraite de l'assuré.
ÉPARGNE SALARIALE. La loi de modernisation de l'économie du 4 août 2008 a rendu obligatoire, à partir du 31 décembre 2009, la création d'un fonds salarial solidaire
dans tous les plans d'épargne d'entreprise (PEE, PEI et Perco) . Les règlements de ces différents plans d'épargne doivent donc être modifiés pour ajouter ce nouveau fonds. Pour les plans
interentreprises, cette mise en conformité peut être réalisée en recueillant l'accord par défaut des entreprises . La modification du plan sera proposée à chacune des entreprises
adhérentes. Elle sera adoptée sauf si plus de la moitié d'entre elles s'y opposent.
DÉCLARATIONS D'AT-MP. Depuis le 1er janvier 2010, la procédure de reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles change, en application du décret n°
2009-938 du 29 juillet 2009 éclairé par une circulaire DSS du 21 août 2009 . Désormais, le point de départ du délai d'instruction (d'un mois) d'une déclaration est constitué par la date à
laquelle la caisse a reçu la déclaration d'accident du travail ou de maladie professionnelle plus – ce qui est nouveau - le certificat médical initial. Ce n'est qu'à l'issue d'un délai de
deux ans à compter de la déclaration initiale que le dossier sera définitivement classé en l'absence d'envoi du certificat médical. Cette disposition évitera de nombreux refus de
reconnaissance prononcés en raison d'un dossier incomplet.
Pour garantir le respect du contradictoire au cours de la procédure d'instruction, le décret précise les conditions d'information des parties dégagées par la jurisprudence de la Cour de
cassation. En application de ces règles, la caisse doit procéder à une information contradictoire avec la victime et l'employeur chaque fois qu'elle procède à une enquête ou à l'envoi
d'un questionnaire. La caisse doit communiquer à la victime ou ses ayants droit et à l'employeur les éléments susceptibles de leur faire grief au moins dix jours francs avant sa prise de
décision, et rappeler la possibilité de consulter le dossier d'instruction. Les éventuelles réserves de l'employeur concernant une déclaration ne sont recevables que si elles sont
motivées par des circonstances de temps, de lieu ou par l'existence d'une cause totalement étrangère au travail.
La décision (relative au caractère professionnel et à l'incapacité permanente) doit être notifiée par tout moyen permettant de déterminer la date de réception avec mention des voies et
délais de recours, à la personne (victime ou employeur) à qui la décision fait grief. Ceux-ci ne peuvent former un recours que dans un délai de deux mois de cette décision. Le succès
d'une contestation par l'employeur ou la victime n'a d'effet que vis-à-vis de celui qui exerce ce recours.
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