Juridique

Lundi 6 février 2012 1 06 /02 /Fév /2012 18:20

A la recherche (victorieuse) de la représentativité perdue, ou des dangers des divisions internes à l’intérieur d’un même syndicat

La SAS RENAULT possède plusieurs établissements sur le territoire national dont l’établissement de Douai qui emploie 5 150 salariés.

Au sein de l’établissement RENAULT DOUAI existe depuis 1974, le syndicat dénommé « syndicat CGT RENAULT DOUAI », affilié à la Confédération Générale du Travail.

Un syndicat dénommé « le syndicat CGT Confédéré des Personnels de RENAULT DOUAI », affilié lui aussi à la Confédération Générale du Travail, est créé le 4 décembre 2009 selon des statuts fondateurs déposés en mairie.

Lors des élections professionnelles du 8 juin 2010, ces deux syndicats affiliés à la même confédération syndicale, la CGT, ont présenté chacun une liste de candidats.

A l’issue de la négociation du protocole préélectoral en vue d’organiser les élections professionnelles au sein de l’établissement de RENAULT DOUAI, les 2 syndicats affiliés à la même confédération syndicale nationale n’ayant pas présenté de liste unique de candidats, la société RENAULT a saisi le tribunal d’instance afin qu’il se prononce sur la validité des listes de candidats déposées d’une part, par le syndicat CGT RENAULT DOUAI et d’autre part, par le syndicat CGT Confédéré des Personnels de RENAULT DOUAI.

Par décision en date du 4 mai 2010, le Tribunal d’Instance de Douai a validé les listes de candidats déposées tant par le syndicat CGT RENAULT DOUAI que par le syndicat CGT Confédéré des Personnels de RENAULT DOUAI.

En effet, la loi du 20 août 2008 a ouvert à tout syndicat constitué depuis au moins deux ans, ou affilié à une organisation syndicale constituée depuis plus de deux ans et répondant en outre aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, la possibilité de présenter une liste de candidats au 1er tour des élections professionnelles (L2324-4 pour les DP et L2324-4 pour le CE).

Se posait la question du maintien de la jurisprudence de la Cour de cassation antérieure à la loi du 20 août 2008, prohibant la présentation de deux listes CGT déposées par des structures différentes (16/10/2001 n°00-60203).

Sur cette question spécifique la Cour de cassation a confirmé sa jurisprudence par arrêt du 22 septembre 2010 n°10-60135 interdisant à deux syndicats FO de présenter chacun une liste de candidats pour le collège cadre.

La solution n’allait pas de soi et comme le Tribunal d’instance de DOUAI, celui de NANCY était d’un avis contraire.

Aucun pourvoi en cassation n’était déposé contre le jugement du TI de DOUAI du 4 mai 2010, la direction de RENAULT étant trop heureuse d’une telle aubaine, source de division interne à la CGT.

Et devait arriver ce qui arriva, lors des élections du comité d’établissement de RENAULT DOUAI du 8 juin 2010, le syndicat CGT RENAULT DOUAI a obtenu 8,72% des suffrages exprimés tous collèges confondus et le syndicat CGT Confédéré des Personnels de RENAULT DOUAI a obtenu 5,69 % des suffrages exprimés tous collèges confondus.

Au total ce sont des dizaines d’électeurs qui se sont détournés du vote CGT et aucun des deux syndicats CGT ne dépassait le score couperet des 10% !

Sonné par la campagne médiatique qui s’ensuivit orchestrée par la direction de RENAULT DOUAI (voir la VOIX du NORD du 10 juin 2010, édition électronique, et LIBERATION du même jour), le syndicat CGT RENAULT DOUAI procéda à la désignation d’un représentant syndical de section.

Les vacances passées et les forces reconstituées, certains amis juristes se posèrent la question consistant à considérer qu’à la finale les deux syndicats CGT RENAULT étaient affiliées à la même organisation syndicale et qu’il pouvait paraître anormal de ne pas la considérer comme étant représentative, le total des pourcentages obtenus par la CGT, tous syndicats confondus, dépassant les 14%.

C’est un arrêt du 22 septembre 2010 n°09-60435 qui décida le syndicat CGT RENAULT DOUAI à procéder à la désignation de 4 délégués syndicaux d’établissement et de 6 représentants syndicaux aux CHSCT. Dans cet arrêt, la Cour de cassation a validé la désignation d’un délégué syndical CGT après avoir additionné le score obtenu par les différents syndicats CGT qui ont présenté des candidats aux élections des différentes entités d’une UES.

Le message de la Cour de cassation pourrait ainsi se résumer : la CGT est une et indivisible. Vaste programme auquel Bernard THIBAULT adhèrerait immédiatement !

Quelques jours plus tard, le syndicat CGT Confédéré des Personnels de RENAULT DOUAI devait procéder également à ses désignations.

Bien évidemment la SAS RENAULT contesta l’ensemble de ces désignations au motif qu’aucun des 2 syndicats CGT n’était représentatif dans l’établissement de RENAULT DOUAI et saisira le tribunal d’instance aux fins d’obtenir leur annulation et subsidiairement qu’elle ne pouvait avoir plus de délégués ou représentants CGT que le nombre fixé par la loi (en l’espèce que son accord sur le droit syndical plus favorable à la loi).

Régulièrement, et en dernier lieu dans un arrêt du 18 novembre 2009 (n°09-60907), la Cour de Cassation a considéré qu’une confédération syndicale représentative et les organisations qui lui sont affiliées ne peuvent pas ensemble désigner un nombre supérieur de délégués syndicaux à celui prévu par la loi.

En effet, les désignations des délégués syndicaux opérées par les syndicats affiliés à la même confédération nationale sont considérées comme étant effectuées au nom de la confédération nationale.

Il en résulte que les syndicats présents dans l’entreprise ou l’établissement ne seront considérés comme représentatifs et ne pourront donc désigner des délégués syndicaux ou des représentants syndicaux au CHSCT que si et seulement si ils ont obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou d’établissement, tous collèges confondus.

La question se posait alors de savoir si cette mesure de l’audience servant à déterminer la représentativité du syndicat dans l’entreprise ou dans l’établissement devait s’apprécier séparément pour chaque syndicat, même si plusieurs syndicats étaient affiliés à une même confédération syndicale représentative au plan national.

Pour répondre à cette question il convient de rappeler les dispositions suivantes édictées à l’article L 2122 – 1 du code du travail :

« Dans l’entreprise ou l’établissement, sont représentatives les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l’article L. 2121-1 et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ».

Dès lors que les syndicats d’entreprise affiliées à une même confédération syndicale nationale ne doivent déposer qu’une liste de candidats lors des élections du comité d’entreprise ou du comité d’établissement, ce sont les résultats électoraux recueillis par cette liste unique de candidats dans chaque collège, présentée au nom de la confédération syndicale nationale, qui servira de fondement à la mesure de l’audience en pourcentage des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou d’établissement de sorte que cette mesure de l’audience permettra de déterminer si la confédération syndicale nationale est représentative ou pas dans l’établissement ou dans l’entreprise.

Ainsi, la représentativité syndicale dans l’entreprise ou l’établissement s’apprécie par organisation syndicale et non par syndicat d’entreprise affilié à cette même organisation syndicale.

Selon le périmètre de la représentation du personnel, chaque organisation syndicale peut désigner des délégués syndicaux, dans l’entreprise ou dans l’établissement.

En effet, l’article L2143-4 du code du travail dispose :

« Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement de cinquante salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l’article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur ».

Ainsi, dans son arrêt du 22 septembre 2010 précité, la Cour de Cassation étant appelée à se prononcer sur la validité de la désignation d’un délégué syndical central CGT au sein d’une UES, a logiquement rappelé que le seuil de 10 % fixé par l’article L. 2121-1 du code du travail se calcule en additionnant la totalité des suffrages obtenus lors des élections au sein des différentes entités composant l’UES.

Pour valider la désignation des 4 délégués syndicaux d’établissement CGT et des 6 représentants syndicaux aux CHSCT par le syndicat CGT RENAULT DOUAI le tribunal d’instance se réfère à l’article L2143-3 du code du travail qui dispose :

« Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement de cinquante salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l’article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur. »

En effet, seuls les candidats présentés par le syndicat CGT RENAULT DOUAI ont respectivement recueilli, sur leur nom et dans leur collège, au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entrepris dans leur collège.

S’agissant des désignations des représentants CGT aux CHSCT, le syndicat CGT RENAULT étant le syndicat affilié à la CGT habilité à désigner les délégués syndicaux CGT a vocation à procéder à la désignation des représentants syndicaux aux CHSCT.

Sur ce point le tribunal devait, en l’absence d’arbitrage rendu par la seule confédération nationale en application de l’article 24 de ses statuts, appliquer la règle chronologique.

A la finale, si la CGT retrouve son rang au sein de l’établissement RENAULT DOUAI, au grand dam de la direction qui s’est pourvue en cassation, on ne peut que rester amer que devant un tel gâchis.

On appréciera par contre la rigueur et le bien fondé du raisonnement suivi par le Tribunal d’instance de DOUAI qui a rendu une décision particulièrement bien motivée.


Claude LEVY

Par SNPF - CGT - Publié dans : Juridique - Communauté : Actualités syndicales CGT
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Mardi 31 janvier 2012 2 31 /01 /Jan /2012 16:33

Rupture d’un commun accord et contestation

La rupture d’un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties ; elle ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail, et ne peut avoir pour effet, peu important les termes de l’accord, de priver le salarié des droits nés de l’exécution du contrat de travail.

Doit en conséquence être cassé l’arrêt qui déclare irrecevables les demandes du salarié qui, sans remettre en cause la rupture amiable de son contrat de travail ni sa cause économique, sollicitait diverses sommes au titre de l’exécution du contrat, au motif qu’aux termes de l’accord amiable de rupture, il avait déclaré être rempli de ses droits pouvant résulter de l’exécution comme de la rupture du contrat.

Soc., 15 décembre 2010

CASSATION

Arrêt n° 2551 F-P+B

N° 09-40.701 - CA Limoges, 16 décembre 2008

 

Note

Un salarié après avoir signé un « accord de rupture amiable pour motif économique » stipulant notamment que le salarié « se déclare rempli de l’intégralité des droits pouvant résulter de l’exécution comme de la rupture de son contrat de travail et renonce à toute contestation des conditions et du motif de la rupture de son contrat de travail » a, sans remettre en cause la rupture du contrat ni sa cause économique, saisi la juridiction prud’homale d’une demande de divers rappels de salaires.

La Cour d’appel a déclaré ses demandes irrecevables considérant que l’accord de rupture amiable ne concernait pas seulement les conditions de la rupture du contrat de travail et s’imposait aux parties comme au juge.

Le salarié s’est pourvu en cassation. Il soutient qu’une rupture d’un commun accord ne peut constituer une transaction.

La question qui se posait à la Cour de cassation était donc de savoir si la rupture d’un commun accord peut également constituer une transaction et emporter renonciation du salarié à toute contestation quant à l’exécution du contrat de travail.

La Cour de cassation par un arrêt qui s’inscrit dans sa jurisprudence, répond par la négative.

Elle avait apporté la même réponse à l’occasion d’un pourvoi concernant une rupture d’un commun accord d’un contrat à durée déterminée (Soc., 16 mai 2000, pourvoi n° 98-40.238, Bull. 2000, V, n° 179) : « La rupture d’un commun accord du contrat à durée déterminée prévue par l’article L. 122-3-8 du Code du travail, ayant pour seul objet de mettre fin aux relations des parties, ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail, et ne peut avoir pour effet, peu important les termes de l’accord, de priver le salarié des droits nés de l’exécution du contrat de travail. »

Elle décide également régulièrement qu’une transaction ne peut être conclue valablement qu’après la rupture du contrat de travail. Une telle convention suppose en effet que les parties soient placées sur un plan d’égalité, ce qui n’est pas le cas tant que le salarié se trouve sous la subordination de l’employeur. Elle a ainsi jugé par exemple que « la transaction, ayant pour objet de prévenir ou de terminer une contestation, ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue à l’article L. 1232-6 du code du travail. En cas de discussion sur la date de la transaction, il appartient à la cour d’appel de rechercher à quelle date la transaction avait été conclue précisément et, à défaut de pouvoir la déterminer, d’en déduire que l’employeur ne rapportait pas la preuve qui lui incombait que la transaction avait été conclue postérieurement au licenciement. » (Soc., 1er juillet 2009, pourvoi n° 08-43.179, Bull. 2009, V, n° 171).

 

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Lundi 30 janvier 2012 1 30 /01 /Jan /2012 08:41

Remise en cause d'un accord d'entreprise

Article L2261-14
 
Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9 <http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=BB9DA6A1FDAEF552559C2B335C1C9B86.tpdjo06v_3?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid> , sauf clause prévoyant une durée supérieure.

Lorsque la convention ou l'accord mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans les délais précisés au premier alinéa, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de la convention ou de l'accord, à l'expiration de ces délais.

Une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise concernée, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles stipulations.

Par SNPF - CGT - Publié dans : Juridique
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Mardi 24 janvier 2012 2 24 /01 /Jan /2012 16:23

Communiqué "forfait-jours" relatif à l’arrêt n° 1656 du 29 juin 2011 de la chambre sociale

Vu les articles 327 et 330 du code de procédure civile ;

Attendu que, selon ces textes, les interventions volontaires sont admises devant la Cour de cassation, si elles sont formées à titre accessoire, à l’appui des prétentions d’une partie, et ne sont recevables que si leur auteur a intérêt pour la conservation de ses droits à soutenir une partie ;

Attendu que le pourvoi formé par M. X... est dirigé contre un arrêt qui, notamment, a rejeté sa demande en paiement d’heures supplémentaires et d’une indemnité pour travail dissimulé ; que le MEDEF ne justifie pas d’un intérêt, pour la conservation de ses droits, à soutenir la société Y..., défenderesse au pourvoi ; que l’association n’est donc pas recevable en son intervention volontaire ;

Sur le pourvoi :

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 19 janvier 2001 par la société Y... en qualité de cadre autonome comme responsable commercial sur une zone internationale ; que son contrat de travail stipulait une convention de forfait en jours telle que prévue à l’accord sur l’organisation du travail du 28 juillet 1998 conclu dans la branche de la métallurgie ; que le salarié bénéficiait d’une rémunération composée d’une partie fixe et d’une partie variable liée à la réalisation d’objectifs ; qu’il a démissionné le 30 janvier 2006 ; que se prévalant notamment des insuffisances de l’employeur quant au contrôle du nombre de jours travaillés ou de suivi de son organisation et de sa charge de travail et soutenant qu’en conséquence il n’avait pas perçu toutes les sommes auxquelles il pouvait prétendre au titre de l’exécution de son contrat de travail, il a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes ;

Sur le premier moyen :

Vu l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003 88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ensemble l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 étendu sur l’organisation du travail dans la métallurgie ;

Attendu, d’abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu’il résulte des articles susvisés des directives de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, encore, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Attendu, enfin, que, selon l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises ; que l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ; que ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ; que le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ; qu’en outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité ; que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé ;

Attendu que pour rejeter les demandes du salarié au titre d’heures supplémentaires et de travail dissimulé, l’arrêt retient que le contrat de travail fixait la durée du travail "conformément à l’accord collectif signé le 23 mai 2000 - article 6. 20 - que M. X... est classé dans la catégorie des cadres jouissant d’une large autonomie dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, catégorie bénéficiant d’une convention de forfait en jours déterminé sur la base de 217 jours de travail par an, qu’il est donc soumis au type d’horaire prévu par l’accord pour cette catégorie", que cette disposition par laquelle le salarié a accepté le bénéfice d’une convention de forfait sur la base de 217 jours par an s’interprète comme excluant la rémunération de toute heure supplémentaire dès lors qu’il était soumis à une convention de forfait en jours de travail telle que déterminée par cet accord et excluant les dispositions légales sur la durée du travail exprimée en heures ; que la référence dans les bulletins de paie à un horaire de 151,67 heures de travail par mois de même que les insuffisances de l’employeur en matière de contrôle du nombre de jours travaillés ou en suivi de l’organisation et de la charge de travail, à les supposer établies, ne sont pas de nature à remettre en cause la convention de forfait fixé en jours ; que cette convention exclut les dispositions sur la durée légale du travail, les heures supplémentaires et des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et donc un décompte de la durée du travail en heures ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que les stipulations de l’accord collectif du 28 juillet 1998 dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours n’avaient pas été observées par l’employeur, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était privée d’effet et que le salarié pouvait prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont elle devait vérifier l’existence et le nombre, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

Sur le second moyen, pris en sa première branche :

Vu l’article 1134 du code civil, ensemble l’article L. 1221-1 du code du travail ;

Attendu que le mode de rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément qui ne peut être modifié sans son accord ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de primes contractuelles quantitatives pour l’exercice 2003-2004, l’arrêt retient que le bonus défini le 17 janvier 2002 et fondé sur une augmentation du chiffres d’affaires des ventes a été remplacé par un bonus quantitatif fondé sur une croissance de la marge ;

Qu’en statuant ainsi, sans avoir constaté l’accord du salarié sur la modification des objectifs dont la réalisation détermine le montant de la part variable de la rémunération prévue au contrat de travail pour les exercices 2003-2004 et 2005-2006, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

Sur le second moyen, pris en sa seconde branche :

Vu l’article 1134 du code civil ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement prorata temporis de la prime qualitative de l’exercice 2005-2006, l’arrêt retient que, quand bien même elle a été constamment payée sur les trois exercices antérieurs, cette prime ou bonus à périodicité annuelle était versée à la fin de chaque exercice et que cet avantage dépendait d’éléments subjectifs appréciés par l’employeur ne découlant pas directement de l’activité du salarié ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ces constatations que la prime qualitative prévue par le contrat de travail constituait un élément de la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

Dit irrecevable l’intervention volontaire de l’association Mouvement des entreprises de France (MEDEF) ;

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 18 septembre 2009, entre les parties, par la cour d’appel de Caen ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Paris

Président : Mme Collomp

Rapporteur : M. Ballouhey, conseiller

Avocat général : M. Cavarroc

Avocat(s) : SCP Waquet, Farge et Hazan ; SCP Gatineau et Fattaccini

 

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Mardi 17 janvier 2012 2 17 /01 /Jan /2012 10:38

Représentativité: Communiqué relatif aux arrêts n° 81 (10-17.653) et 83 (10-60.168) de la Chambre sociale du 6 janvier 2011

Calcul du score déterminant la représentativité des organisations syndicales

Dans deux arrêts rendus le 6 janvier 2011 (H 10 60168 et V 10 17653), la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur le mode de décompte des suffrages exprimés au premier tour des élections des représentants titulaires du personnel au comité d’entreprise et d’établissement.

Depuis la loi du 20 août 2008, la représentativité des syndicats dans l’entreprise (L.2122- 1 du code du travail), la validité des accords collectifs (L 2232-2) et celle du protocole préélectoral (L.2324-4-1) sont subordonnées à l’obtention par les syndicats d’un certain score électoral calculé sur les suffrages exprimés au premier tour des élections des représentants titulaires du personnel au comité d’entreprise et d’établissement.

Le 6 janvier 2011, la chambre sociale s’est prononcée, dans deux arrêts, sur le mode de décompte de ces suffrages exprimés.

Le mode de scrutin est celui de la représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Au premier tour, une liste de candidats est établie, pour chaque collège, par les organisations syndicales dans l’entreprise.

Pour décompter les suffrages exprimés en tant qu’ils déterminent le score pris en compte pour apprécier la représentativité, désormais mesurée à chaque élection, deux méthodes pouvaient être sérieusement envisagées : calculer la moyenne obtenue par chaque liste en tenant compte des éventuelles ratures du nom de certains candidats, ou considérer que tout bulletin recueilli par une liste est un vote exprimé en faveur du syndicat qui l’a présentée quand bien même le nom de certains candidats aurait été rayé par l’électeur.

La jurisprudence a toujours fait application de la première méthode pour répartir le nombre de sièges à pourvoir, lesquels doivent être attribués à chaque liste au scrutin proportionnel. Mais s’agissant de l’appréciation de l’audience des syndicats en ce qu’elle est un des éléments fondateurs de leur représentativité, les arrêts rendus le 6 janvier 2011 jugent que tout bulletin exprimé en faveur d’une organisation syndicale doit être pris en compte pour une unité, quand bien même le nom de certains candidats aurait été rayé. Il ne s’agit plus en effet de savoir combien une liste aura d’élus et qui seront ces élus, mais d’apprécier l’audience de chaque organisation syndicale indépendamment du nombre de sièges qu’elle obtiendra après mise en oeuvre des règles gouvernant le scrutin proportionnel et la détermination de la personne des élus.

 

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