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L’article L 3122-9 CT, permet aux partenaires sociaux de conclure, notamment dans une entreprise ou même un simple établissement, un accord prévoyant que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur un an, cette durée n’excède pas un plafond de 1 607 heures.

Ces accords dérogatoires, qui dérégularisent le paiement des heures supplémentaires, se sont beaucoup développés depuis les lois "35 heures". Les salariés, les syndicats, les comptables, les inspecteurs du travail et les juges en maîtrisent souvent très mal les modalités pratiques, de sorte qu’aucun contrôle n’est généralement possible. Les nouveaux embauchés en découvrent souvent l’existence après leur embauche.

Pourtant, beaucoup des ces accords sont irréguliers ou ne sont opposables aux salariés.

Le 7 février 2008, la Cour de cassation a cassé un arrêt de la Cour d’appel de Paris qui avait débouté un salarié contestant la validité d’un accord de modulation et sollicitant un rappel d’heures supplémentaires.

La Cour de cassation reprochait à la Cour d’appel de pas s’être fait "expliquer sur les conditions dans lesquelles ces accords avaient pu valablement instaurer une modulation du temps de travail".

Sur renvoi après cassation, la 11ème chambre de la Cour d’appel de Versailles rendait un arrêt le 23 mars 2010. Cet arrêt faisait droit aux demandes du salarié.

La motivation mérite attention et doit être pleinement approuvée.

Pour dire que l’accord de modulation n’est pas opposable au salarié, la Cour d’appel développe plusieurs moyens :

1 : La société n’établissait pas que les conditions légales permettant la conclusion d’un accord de modulation étaient remplies ( notamment l’article L 3122-9 CT prévoit que : " La convention ou l’accord précise les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation" ) ;

2 : La société ne justifiait pas que les accords avaient été portés à la connaissance du salarié ;

3 : La société ne démontrait pas que les accords litigieux avaient bien été négociés par un salarié valablement mandaté par une organisation syndicale ou approuvés par la majorité du personnel comme prévu par la loi pour les accords négociés par des délégués du personnel ;

4 : L’absence de toute contestation de la valeur des accords avant rupture du contrat étant sans importance.

Des espaces s’ouvrent en matière d’accords dérogatoires, sachons les conquérir.