La vocation initiale du CDII à l’époque de son inclusion dans la CCNOF a été d’encadrer les rapports jusque-là informels entre un vacataire et un employeur par la conclusion d’un contrat écrit supposé déterminer les droits et devoirs de chacun, cela, dans un contexte où il n’existe aucune prévisibilité dans les interventions.

I. Le besoin de clarté et de cadrage de l'intermittence

Le groupe de travail exploratoire réuni en 2005 et 2006 avait pour objectif d’instaurer un échange entre les membres de la CPN afin d'éviter la recrudescence des dossiers de saisine concernant les CDII.

Pour ce nouveau groupe de travail, moins informel, les attentes communes sont de faire œuvre pédagogique.

1. clarification de l'article 6

Objectifs : sécuriser les pratiques = éviter les interprétations hasardeuses dues aux ambigüités du texte, les dérives et abus, les litiges qui en découlent

2. clarification de l’art. 14

Objectif : rédiger de façon plus équitable les garanties du régime de prévoyance des CDII, qui, pour l’instant, est atypique. Les dispositions concernant les CDII doivent être alignées sur les dispositions concernant les CDI prévues à l'article 14 de la CCNOF.

La CPNP (Prévoyance) est chargée de préparer la rédaction de l’article 14 et l’harmonisation d’une partie de l’article 6 relatif au CDII pour une pratique homogène.

3. réflexion sur les accords dérogatoires (dans les organismes non linguistiques)

Objectif : étudier la perspective d’une procédure formelle qui obligerait les entreprises à soumettre à la CPN leur désir d’accord d'intermittence.

II. L’intermittence vue par les employeurs des organismes de formation linguistique 

a) Le caractère particulier de la formation linguistique est que

1. l’on ne preste pas des journées mais des heures
2. le client commande ou annule ses cours souvent la veille pour le lendemain

b) Le caractère particulier du CDII est que

1. c’est un CDI et non un CDD ; les contrats conclus avec les salariés sont certains et pérennes.
2. l’équilibre est délicat entre la disponibilité offerte par le salarié et le volume d’heures annuel que l’employeur peut garantir (l’anglais emporte 80 % du marché par rapport aux autres langues). Même si le formateur consent une ou plusieurs journées fixes de disponibilité à son employeur, les heures de travail au sein de ces journées ne peuvent pas être déterminées à l’avance ; leur exécution est irrégulière et imprévisible.
3. la mise en place des refus (art. 6-2) permet une certaine souplesse. Certains formateurs souhaitent conserver la liberté de choix des cours. La liberté réciproque de chacun -proposition de cours vs. refus- est essentielle. Un organisme linguistique est ouvert potentiellement 70 hs / semaine (12 h x 6 jours) ; un formateur bon gestionnaire de son temps peut parfaitement, en cumulant 2 ou plusieurs CDIIs, atteindre ou même dépasser le temps plein.

‘La majorité des formateurs en CDII refusent un CDI temps complet lorsqu’il leur est proposé. L’intermittence en langues n’est donc pas du tout la précarité institutionnalisée que certains s’obstinent à dénoncer’.

c) Le caractère particulier de la loi est que 

1. quand bien même le texte serait clarifié, les organismes récalcitrants s’ingénieront à ne pas appliquer les dispositions conventionnelles ou même le droit du travail.
2. les abus ne doivent pas conduire à produire des textes toujours plus coercitifs. La multiplication des contraintes dans l’art. 6 ne nuirait qu’aux organismes sérieux, respectueux des dispositions conventionnelles, qui risquent d’être confrontés à des « usines à gaz » ou des effets pervers non prévus.

 ‘Si le toilettage de l’article 6 doit éviter les abus et les interprétations divergentes, il ne doit pas être une fin en soi’.

Par ailleurs, inlassablement, la FFP poursuit son but : retoquer le ratio d'intervention FFP/ PRAA de 70/30 ou AF/ PR de 72/28 des formateurs.

II. L’intermittence vue par les salariés en CDII qui la vivent au quotidien

Les salariés, à l’unanimité, souhaitent de vraies contreparties et compensations à l’imprévisibilité des changements d’horaire ; leur intérêt de salarié doit être préservé. Il faut revenir à la base légale du concept d'intermittence : s’il y a une régularité périodes travaillées / non travaillées, l'intermittence ne doit pas être autorisée.

Le CDII à garantie annuelle haute et importante (plus de 1000 hs / an) doit être privilégié car il cumule les quasi-avantages du CDI temps complet tout en permettant au salarié de refuser certaines prestations pour convenance personnelle. Il est plus humain que le CDII à garantie d’heure annuelle ridiculement basse qui implique précarité, zéro Assedic, insécurité et cumul de plusieurs employeurs pour accéder à un temps plein.

Le SNPEFP-CGT souligne que les réflexions du Groupe de Travail ne peuvent en aucun cas être disjointes des autres travaux paritaires relatifs à la prévoyance ou à l’étude-diagnostic sur le temps de travail des formateurs D et E.

Une définition très précise des cas de recours à l'intermittence évitera l'intermittence sauvage.

Les salariés intermittents ne doivent pas être la variable d'ajustement  des organismes de formation.

Le groupe de travail s’est réuni toutes les 6 semaines pendant l’année 2008.